剛強壯膽  成全發展

-論體驗教育與教練

「我豈沒有吩咐你嗎？你當剛強壯膽！不要懼怕，也不要驚惶，因為你無論往哪裡去，耶和華你的神必與你同在。」《約書亞記 1：9》

「體驗教育」的核心概念著重「做中學」，透過活動的設計使學員經歷困難或挑戰，藉以引導他們反思，增強的內在思維。學員在不斷嘗試的過程中，建立起個人經驗，提升問題解決的能力。

「教練」則是透過指向性與開放性的提問，協助學員整理個人的內在經驗、資源，引導受助者自己提出解決方法。

上述的兩種訓練模式，都是以學習者為主，與傳統式的單向教導截然不同。

遺憾的是，就筆者這些年的觀察，體驗教育在台灣隨已行之有年，然多數體驗教育的使用者，仍將這項工具侷限於破冰、團康。也因此，在教學上容易落入純粹提問技巧的熟練，卻輕忽了這兩項工具背後所隱含的核心理念。

自主性 勝任 自我連結

《幫助每一個孩子成功》的作者保羅．塔夫在書中提到：自主性、勝任感與自我連結，是提升邊緣青少年學習能力的三個要素。讓孩子透過自主選擇，與計畫的結果產生連結。實質的意義感將可強化他們的內在動機，進而提升孩子們再學習的意願。

類似的概念不僅適用於青少年成長計畫，事實上對於個人發展也有同樣的效果。就筆者來看，「體驗教育」與「教練」正是緊緊扣著這三項核心理念。

助人者應抱持著開放的心態對待受助者，不被對方的現況、個人經驗法則與眼界所限制。要相信受助者有足夠資源，突破眼前的困境，只要協助他釐清個人的內在思維，然後採取行動。而在互動的過程中，不僅是受助者在重新發現自己，助人者也正不斷調整自己的眼界，開放自己的腦中的假設，打破思維的框架。

團隊發展的過程，時常必須面臨同工成長與事工推動的張力。組織往往為了在一定期限內完成事工而要求團隊成員全力以赴，也因此，多數人將焦點放在工作的完成，忽略了個別的成長。

領導者與同工間觀念的落差，則是團隊發展的另一大核心問題。大部分團隊的決策模式，是由領導決定後交由下屬執行。然而若彼此間缺乏良好的溝通管道，長期下來兩造之間將形成一道無法逾越的鴻溝，對決策者與執行者都是沉重的負擔，處理不當甚或將導致團隊的潰散。

然而若領導能在團隊中提供一個安全的環境，讓主事同工做決策，並經歷所產生的效果，執行者不但可以擁有成就的喜悅，也可以反思失敗的結果，為下一次的決定有更清楚的改善藍圖。如此，原本導致組織內部衝突的張力，將反轉為團隊與同工成長的養分。

組織傳承 決策與懼怕

當同工在主責一項事工時，領導者透過有效力的提問，協助其釐清問題，使主事者找出內在資源，或是提供適當的資源。這個過程不僅讓他從足夠的訊息中下決定，同時領袖與同工間的信任、組織價值與情感支持都將獲得提升。在資訊飛快、凡事講求效率的時代裡，這種方式或許有點格格不入。然而長期卻能為為團隊帶出信任、同工成長、領導訓練、組織傳承、創造力等優質效益。

下決定是一種習慣，當一個人開始下決策時，他已經在扮演領導者的角色；而領導者最困難的，就是決策的勇氣及品質。人在處於安全感的情況下，比較容易承擔責任與面對挑戰。當主責同工成為事工的核心決策者，組織則透過事工反覆決策的過程來訓練同工的領導力，一方面協助他發展決策並改善能力，同時更讓員工親身感受決策後果，當領導的勇氣及品質被提升，組織傳承就不成問題。

領導力養成的路途有太多的風險，內在的懼怕常令人而裹足不前：領導者或擔心組織失控，或擔心偏離從上帝領受的異象，或認定同工不夠成熟；執行同工或掛心主管對事工的期待，或懾於事後究責以致躊躇不前，懼怕的幽靈無時不潛伏在團隊成員中，蠢蠢欲動。

懼怕讓人無法明白上帝的意思，如一層細沙鋪在我們心中，模糊上帝創造人的美好！

約書亞跟隨摩西四十年，看盡耶和華大能的作為，還曾與迦勒獨排眾議，力主擊退迦南的巨人。然而即便如此，當自己站立在領袖的位分時，內心仍忐忑。無怪乎摩西死後，耶和華三次吩咐約書亞：當剛強壯膽！